Despidos

 La firma del finiquito y la carta del despido.

En el momento de la notificación del despido, en la mayoría de los casos, la empresa entrega una carta de despido, así como un documento de finiquito.

Una duda muy frecuente es si el trabajador debe o no firmar el finiquito o la carta de despido, y si debe escribir el «no conforme» con la firma.

En primer lugar, firmar la carta de despido o el finiquito no debería significar expresar una conformidad con la medida realizada por la empresa, sino simplemente que hemos recibido la notificación.

De todos modos, siempre es recomendable firmar como no conforme, aunque si no indicáramos nada tampoco pasaría nada, y nunca firmar nada si no hemos percibido las cantidades que se indican.

En segundo lugar, ¿Qué puede pasar si no firmamos?

Como el empresario tiene la obligación de comunicarnos la notificación tiene dos opciones; llamar a dos testigos o al representante legal de los trabajadores para que firmen la notificación para acreditar que el empresario cumplió con su obligación o remitir la carta por correo certificado -burofax-.

En consecuencia, no firmar, no implica que la medida no tenga efectos, sino que simplemente el empresario tenga que acreditar la negativa del trabajador con testigos o remitiéndola por otros medios. 

¿Qué es lo que nunca deberíamos firmar?

Nunca se debe firmar un escrito que parezca que existe un acuerdo, lo que se denomina un acuerdo transaccional laboral, es decir, un documento por el cual normalmente se pactan unas cantidades y con el percibo de estas el trabajador renuncia a demandar a la empresa. 

En la práctica, es raro que la empresa engañe al trabajador firmando un acuerdo transaccional, de hecho, en ese caso habría un vicio en el consentimiento que lo declararía nulo. Además, que se distingue perfectamente cuando se firma un finiquito o se está firmando un «acuerdo entre el trabajador y la empresa.

¿Es importante la carta de despido?

En el despido, la carta de despido lo es prácticamente todo y tiene una importancia fundamental.

Los hechos que vengan en la carta de despido serán los únicos por los que el juez podrá valorar si el despido es correcto, es decir la procedencia o improcedencia del despido.

En otras palabras, la empresa no podrá alegar otras cuestiones o indicar otros hechos que no vengan en la carta de despido. Es por ello, que es muy importante el contenido de una carta de despido.

¿Qué tipo de despido te han realizado?

El despido individual puede ser debido a causas objetivas o disciplinarias.

1. Despido objetivo.

Derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, siendo necesario un preaviso de 15 días. Además, es obligatorio que la indemnización se abone en el momento de la entrega de la carta de despido.

Causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción.

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

2. Despido disciplinario.

No es necesario el preaviso, y no se tiene derecho a indemnización, aunque sí finiquito.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Estudio de las opciones del trabajador

En relación con lo indicado en el apartado anterior, la carta de despido marcará las cuestiones a analizar para impugnar el despido y conseguir la readmisión o una indemnización más elevada. Antes de nada, conviene aclarar que, tras cualquier despido, tenemos derecho a solicitar la prestación por desempleo sin que tengamos que impugnarlo obligatoriamente.

Plazo para demandar

El plazo para demandar de 20 días hábiles. Quedan fuera de ese cómputo los sábados, domingos y festivos.

En dicho plazo se tiene que presentar la papeleta de conciliación laboral y la demanda ante los Juzgados de lo Social. En consecuencia, es importante tener claro si vamos a demandar o no.

Cuestiones para analizar 

Siempre que se produzca una extinción de la relación laboral debemos de verificar si el empresario cumple con todas las obligaciones legales:

1. ¿La persona que nos está contratando es la misma que nos da órdenes y la misma que nos abona el salario? En caso contrario, podríamos encontrarnos en un caso de cesión ilegal, o existencia de grupo de empresas.

2. ¿Estoy percibiendo el salario que me corresponde según mi categoría profesional, el convenio colectivo y las horas que realizo? En caso de que no sea correcto, además de la demanda por despido, se podrá interponer una reclamación de cantidad por los salarios devengados y no abonados del último año.

3. En función del tipo de despido alegado por la empresa. 

A. Despido objetivo: Verificar que las causas son ciertas y que se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correcta. Si no se abonaba el salario adecuado, seguramente, la indemnización no será la correcta y, por tanto, el despido será improcedente (o nulo).

B. Despido disciplinario: Verificar que se ha seguido el procedimiento adecuado según lo indicado en el convenio colectivo y que las causas indicadas en la carta son ciertas. En muchas ocasiones es necesario un expediente sancionador contradictorio antes del despido, y en caso de que no se haga.

4. En caso de que se trate de un fin de contrato temporal: Verificar que el contrato no se encuentra en fraude de ley. Dos son las causas principales por las que el contrato temporal está en fraude de ley; superar la duración del contrato y que el contrato no esté cubriendo una necesidad temporal sino indefinida.

5. ¿Han respetado la preferencia en el puesto de trabajo? Existen determinados trabajadores que tienen preferencia a la hora de no ser despedidos en caso de despido objetivo, como representantes legales de los trabajadores, delegados de prevención, etc.

6. ¿Han notificado el despido a los representantes legales de los trabajadores? En caso de que no se notifique a los representantes de los trabajadores un despido en la empresa, éste puede ser improcedente. 

¿Qué vamos a reclamar en el procedimiento judicial?

En una impugnación del despido, lo que se reclama siempre es, como mínimo, el despido improcedente.

No obstante, a esta petición también podremos solicitar la nulidad del despido. De hecho, aunque no se solicite la nulidad, ésta puede apreciarse de oficio por los tribunales, ya que puede declararse un despido nulo, aunque no se hubiera solicitado en la demanda expresamente.

Por último, y de manera complementaria, también se puede reclamar una indemnización de daños y perjuicios a la empresa en caso de despido en situaciones particulares.

Cada solicitud tiene diferentes consecuencias para el trabajador.

1. Solicitar el despido improcedente:

Si el despido realizado no está justificado, no ha seguido el procedimiento establecido para ello, o, por el contrario, no existe una causa para ello, el despido será declarado improcedente. En este caso, la empresa tendrá que optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización a razón de 45 días por año trabajado hasta la antigüedad que se tenga en febrero de 2012 y 33 días posteriormente. Por lo tanto, salvo excepciones, la empresa tendrá que decidir por una de esas dos opciones en el plazo de cinco días desde la fecha de la sentencia:

Readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación.

Abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.

2. Solicitar el despido nulo.

La nulidad del despido se produce cuando el despido es improcedente, pero además el trabajador se encuentra en algunas de las situaciones por la cual está protegido. Sobre la nulidad del despido, los casos más típicos es el de maternidad, trabajador con reducción de jornada o excedencias por cuidado de un hijo o un familiar. La principal consecuencia es que el empresario está obligado a reincorporar al trabajador y, por su parte, el trabajador tiene que reincorporarse.

3. Solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios.

En el caso de que el despido se haya realizado vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores o causando un gran perjuicio por el contexto de la situación que no es reparado por sí sólo por la indemnización por despido se puede tener derecho a una indemnización adicional a la que establece la legislación.

¿Cuál es la mejor estrategia?

Si existe alguna mínima razón por la cual el despido puede ser declarado nulo, es mejor solicitarlo ya que puede forzar a la empresa a ofrecer un acuerdo más ventajoso para el trabajador. 

De hecho, en aquellos despidos que está claro la nulidad y la empresa no quiere readmitir al trabajador, en ocasiones se pacta una indemnización superior a la del despido improcedente.

¿Cuál es el coste del procedimiento? ¿Puedo reclamar a la empresa los costes de mi abogado? En la jurisdicción social, salvo excepciones, no existen costas.

Es decir, en caso de que se desestime la demanda, se pierda el juicio, el trabajador no va a tener que pagar los gastos del abogado de la empresa, sino que simplemente le costará los honorarios que haya pactado con su abogado. 

En el sentido, contrario, tampoco se podrá exigir que, en caso de ganar el despido, la empresa pague los honorarios del abogado del trabajador.

Sin embargo, existe una excepción, según el artículo 66 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en caso de que la empresa no acuda al acto de conciliación previo a la demanda, podrá ser condenada a abonar los honorarios del abogado hasta un límite de 600 euros.

Conclusión

En España, existen principalmente tres tipos de despidos laborales: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo. Además, un despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo tras la impugnación por parte del trabajador. 

Tipos de despido según la causa:

✔ Despido disciplinario:

Se produce cuando el trabajador ha incumplido grave y culpablemente sus obligaciones laborales, como faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, embriaguez habitual, etc. 

✔ Despido objetivo:

Se basa en causas objetivas justificadas, como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por ineptitud sobrevenida del trabajador o falta de adaptación a modificaciones técnicas. 

✔ Despido colectivo (ERE):

Implica el despido de un número significativo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

Clasificación de los despidos tras la impugnación:

✔ Despido procedente:

El despido se considera ajustado a derecho, ya sea objetivo o disciplinario, y cumple con los requisitos legales. 

Despido improcedente:

✔ El despido no se ajusta a derecho, ya sea por falta de justificación objetiva o por incumplimiento de requisitos formales. 

✔ Despido nulo:

El despido se declara nulo por vulnerar derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, como la discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc. 

Indemnizaciones:

✔ En los despidos objetivos y colectivos, la indemnización suele ser de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. 

✔ En los despidos disciplinarios, no hay derecho a indemnización, aunque si se declara improcedente, se pagará una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades) según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. 

✔ En los despidos nulos, el trabajador tiene derecho a la readmisión y al pago de salarios de tramitación. 

✔ La indemnización por despido improcedente en España se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplica una indemnización de 45 días por año trabajado para el tiempo anterior a esa fecha, con un máximo de 42 mensualidades. 

Cálculo:

Salario diario: Se divide el salario bruto anual entre 365. 

Antigüedad: Se calcula el número de años trabajados. Para periodos inferiores a un año, se prorratea por meses. 

Indemnización:

Si el contrato es posterior al 12 de febrero de 2012: (Salario diario * 33) * Años trabajados (con máximo de 24 mensualidades). 

Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012: (Salario diario * 45) * Años trabajados hasta el 12 de febrero de 2012, más (Salario diario * 33) * Años trabajados después del 12 de febrero de 2012 (con máximo de 42 mensualidades). 

Ejemplo:

Un trabajador con un salario bruto anual de 30.000€, con contrato posterior al 12 de febrero de 2012 y 5 años de antigüedad, tendría una indemnización de: 

Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19€

Indemnización: (82,19 * 33) * 5 = 13.561,35€

Es importante:

Consultar con un profesional legal para un cálculo preciso, ya que existen particularidades según el contrato y la situación individual. 

El plazo para reclamar un despido improcedente es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. 

Más Información:

Artículo 49 .  Extinción del contrato (Estatuto de los Trabajadores).

Artículo 50 . Extinción por voluntad del trabajador. (Estatuto de los Trabajadores).

Artículo 51 . Despido colectivo (Estatuto de los Trabajadores).

Artículo 52 . Extinción del contrato por causas objetivas. (Estatuto de los Trabajadores).

Artículo 54 . Despido disciplinario. (Estatuto de los Trabajadores).

Artículo 55 . Forma y efectos del despido disciplinario. (Estatuto de los Trabajadores).

Artículo 56 . Despido improcedente. (Estatuto de los Trabajadores).

Fuente: Revista ATES

Fuente 2 a partir de Conclusión: IA